Hace unos días comentábamos en esta página la sentencia del TJUE que establecía el derecho de los interinos a percibir una indemnización al finalizar el contrato de trabajo – a pesar de no estar contemplada en el texto legal nacional – con fundamento en una Directiva que prohíbe la discriminación en las condiciones de trabajo entre trabajadores fijos y temporales.
Los Órganos Judiciales nacionales, obligados a acatar la normativa y doctrina europeas, ya lo están poniendo en práctica. Dos sentencias recientes, de los Tribunales Superiores de Madrid y País Vasco, declaran el derecho a la indemnización de 20 días por año de sendos empleados, interino y temporal, respectivamente.
Los jueces, ávidos de aplicar soluciones salomónicas, corrigen así la desigualdad patente; y a los justiciables sólo nos queda adaptarnos a las nuevas reglas del juego. De ahí el título de esta entrada: la indemnización por fin de contrato eventual/temporal/de interinidad entra a formar parte de los costes laborales como partida fija, salvo despido disciplinario procedente. Por ello, en todo proyecto de actividad empresarial que integre el factor trabajo por cuenta ajena habrá que tener en cuenta este coste a efectos de elaborar el presupuesto. El precio/hora del trabajo se incrementa con la cuantía de la indemnización final.
De este modo, computado ya ab initio como coste ineludible, es además aconsejable su provisión, esto es, algo semejante a una hucha que cada mes vaya recibiendo 1,66 días del salario regulador, para ser entregada al finalizar el contrato. Que no nos pille desprevenidos.
SERPYME // 26.10.2016
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